Ви сьогодні дивилися на себе в дзеркало?

Я знаю одного успішного директора середнього віку. Дуже успішного, як запевняють його колеги. Дозвольте мені його описати. Він має вищу математичну освіту, і вже в студентські роки вирізнявся з-поміж інших. Відрізнявся він насамперед своїм ясним розумом і креативними ідеями, а також непосидючістю, яку вносив в аудиторію своїми випереджувальними запитаннями, на які професор не завжди мав готову відповідь. Сьогодні він керує фінансовою компанією, в якій працює 40 осіб. Компанія успішна, але працівники невдоволені. Чому так відбувається? Директор керує компанією по-своєму. Як психолог я бачу в ньому брак емоційного інтелекту та емпатії, а також погано розвинені соціальні навички, як в бізнесі, так і в повсякденних справах. Його підлеглі відчувають все більше розчарування, іноді навіть заціпеніння, а їхня відданість роботі знижується.

Коли вже несила терпіти

Історія почалася півроку тому, коли їхня HR-директорка звернулася до мене по допомогу. Моя роль як зовнішнього консультанта полягала в тому, щоб знайти вихід із ситуації, яка здавалася безвихідною. Вона перерахувала низку реальних прикладів, і всі вони виставляли директора в поганому світлі – стажерка пішла з його кабінету в сльозах, тому що він не дав їй тиждень відпустки на весілля, з його кабінету часто лунають крики, на ідеї співробітників не звертають уваги, директор бачить своїх співробітників лише як гвинтики у своїй фінансовій машині, а не як особистостей з потребами, бажаннями і звичками. Мені також розповіли, що на останню вакансію в його компанії відгукнулося небагато людей. Під час відбіркових співбесід HR-директорка з’ясувала, що причиною такого низького відгуку є поганий організаційний клімат, який прямо корелює зі ставленням директора до працівників. Ситуація виглядала досить жахливою і вимагала негайних дій.

Необхідність змін

Я порадила HR-директорці, що вона має сказати генеральному директору про те, що він має змінитися, добре розуміючи, що це легше сказати, ніж зробити. Як можна змінити свою поведінку, навіть не усвідомлюючи, наскільки вона є шкідливою, наприклад, генеральний директор, який не усвідомлює, наскільки шкідливою є його поведінка для його компанії та його співробітників.

Невже це так складно – усвідомити власні недоліки?

Кожен з нас має глибоко зазирнути у дзеркало. Тільки тоді, коли ми реально побачимо, скільки прищів на нашому обличчі, або наскільки ми неохайні, ми зможемо щось з цим зробити. Тільки тоді, коли ми усвідомлюємо свої особистісні риси, які заважають іншим (наприклад, занадто гостро реагуємо, коли ваша команда програє, відчуваємо байдужість під час зустрічей), ми можемо почати змінюватися. Коли ми визначили свої погані звички (наприклад, запізнення на зустрічі, відсутність відповідей на електронні листи), ми можемо відвідати майстер-клас, який допоможе нам змінити ситуацію. Головне – усвідомлювати свої недоліки. Знання своїх сильних і слабких сторін, що допомагає нам бути більш продуктивними, а що заважає, усвідомлення того, що інші знають, а ми (все ще) не знаємо (наприклад, витріщання на моє декольте під час лекцій, використання певних слів-заповнювачів майже в кожному реченні).

Підвищення самосвідомості – ось ключ до успіху

Ви хочете чути від інших, що ви лінивий, що у вас неприємний запах від тіла, що ви, будучи «розумником», зводите оточуючих з розуму, що ваші ідеї щодо оптимізації роботи не дуже вдалі? Напевно, ні.

Догана чи похвала

В нашій природі закладено, що ми краще сприймаємо похвалу, аніж догану. Ми воліємо говорити про приємні речі, ніж про ті, які викликають у нас страх, смуток, огиду або тривогу. Але як ми можемо усвідомити те, що хочемо змінити? Найпростіше – навчитися приймати все: і похвалу, і критику. Іноді корисно записувати все (а не тільки те, що ми хочемо почути).

Шлях до вирішення тепер відомий – самосвідомість, мотивація, зміни

І чим же закінчилася ця історія про директора з Любляни? HR-директорка кілька разів запрошувала його на обід і намагалася зачепити тему змін. Він слухав, але не чув. Я запропонувала їй використати більш звичну для директорів техніку – з використанням фактичних даних, графіків, таблиць, фактів тощо.

Вона використала метод 360 градусів, який включає в себе опитування підлеглих, керівників, колег і самої людини, про яку йдеться, з метою оцінити її поведінку як керівника. Результатом став графік, який об’єднав оцінки різних людей, зробивши очевидним, що людина, про яку йдеться, має зовсім інше уявлення про себе, ніж всі навколо. Коли директор на власні очі побачив, що існує величезна прірва між тим, як він сам себе сприймає, і тим, як його бачать інші, він сказав їй: «Боже! Дякую, що ти поставила переді мною це дзеркало. Що мені робити тепер, коли я знаю, що мої співробітники не вважають певні аспекти моєї поведінки дуже обнадійливими?»

Вона порадила йому звернутися до психолога, який на індивідуальних зустрічах допоміг йому відкритися – цей директор ставав все більш відкритим, комунікабельним, толерантним і, як наслідок, більш розкутим. І одного разу його співробітники почали перешіптуватися за його спиною: «Він, мабуть, закохався!» Але що б вони не думали, його зміни були дуже очевидні, й стосунки з підлеглими сьогодні набагато кращі.

Усвідомлення власних недоліків, або «сліпих зон», є першим кроком до бажаних змін у майбутньому.

У школі нас не вчать самосвідомості. Ми можемо почати усвідомлювати свої якості, розмовляючи з батьками, пізніше з партнером, на робочому місці під час конструктивної дискусії тощо. Це здається простим, але це не завжди так.